【美洲华联社洛杉矶讯】美国80岁的知名喜剧演员“天才老爹”比尔.科斯比 (Bill Cosby)，于本周四在六名女性作証指控其曾吸毒并殴打她们之后，在重审中被判性侵犯罪名成立。
Bill Cosby
而该判决是#MeToo运动以来首次在法庭上取得的胜利之一。该运动揭露了在娱乐、媒体、政治及其他领域中的种种性骚扰和不当行为。
科斯比目前面临的最高刑期为10年，而且每项指控的罚款可高达25,000美元。他目前一直在被保释，直至判刑。但他不太可能将在监狱度过太长时间。
前检察官、南加州知名审判出庭律师郑博仁律师称，在大多数情况下，在受到侵害的女性出面之前，指控往往已经过了诉讼时效。但是在2015年，科斯比被指控于2004年曾性侵科斯塔德。他说科斯比曾在其宾夕法尼亚州郊区的家中给她服用药片，导致她无行为能力，并遭到性侵。
该案于2017年6月进行审判，并以误判告终。而之后由于#MeToo运动，在“纽约时报”和“纽约客”广泛报道好莱坞制片人哈维?韦恩斯坦性侵害事件后，越来越多的故事揭露出这些身居高位而滥用权力的男性的不当行为。
加州性骚扰法律
什么是加州界定的性骚扰行为？
在加州，与其他大多数州一样，性骚扰是违法行为。加州法律禁止对所有类型的、发生在工作场合中的性骚扰，并要求雇主培训各部门主管如何预防和处理性骚扰案件。
根据加州公平就业和住房法案，在工作场合中的性骚扰有两种形式：利益交换型性骚扰（ 字面“quid pro quo”）和非友好工作环境型性骚扰。
利益交换型性骚扰
当主管明示或暗示、或通过威胁采取对下属会产生不利后果的雇用行为（如恶意审查、降职或终止劳动合同）来迫使其提供性利益时，就属于利益交换型性骚扰。例如，硅谷新创公司创始人就曾通过在合约中限制下属升职条件，以迫使该下属与其外出约会，构成了利益交换型性骚扰行为。
利益交换型性骚扰只能由主管、经理、或能对受害者采取产生实际损害的雇用行为的员工实施。处于平等地位而要求性利益的同事不能实施利益交换型性骚扰行为。但是，他们可能会制造一个对受害者非友好的工作环境。如下所述。
非友好工作环境型性骚扰
根据加州法律，另一种性骚扰行为被称为非友好工作环境型性骚扰。与利益交换型性骚扰不同，任何员工都可以制造非友好的工作环境，在这种情况下，行为人不需要实施对立的雇用行为。相反，行为人会根据受害者性别，实施不为受害者所接受的行为，并让受害者在一般情况下感到处于一个惊恐、非友好、或冒犯性的工作环境。
该行为可能但不局限于专门针对某个人。例如，程序员可以通过发布让其他人感到受到冒犯的照片来制造非友好的工作环境。制造非友好的工作环境必须满足几个要素。
基于性别
虽然对于性骚扰的刻板印象是男性雇员对一名女性雇员进行性暗示或性侵犯，但性骚扰的界定涵盖了更为广泛的行为。性骚扰包括任何基于“性”的行为。“性”概念的界定亦包括性别认同。因此，该行为不需要是纯粹的性行为才能构成骚扰。在加州的一起案件中，法院认定，在建筑工地上，男性工作者通过向女性同事投掷施工工具、隐藏她们的施工工具，或者因性别不同而欺凌她们，都构成为女性同事创造了非友好的工作环境。
受害者不一定非要是骚扰行为的直接目标才能构成非友好的工作环境。一名男性员工若是观察到另一名男性同事从事性骚扰行为，亦可以控告该同事进行了非友好工作环境型性骚扰。
不为接受的行为
在加州，性骚扰行为也必须是不为受害者接受的。然而，“不为接受”与“不经同意”并不相同。换句话说，即使受害者看起来不对骚扰行为产生异议，但他或她认为该行为不受欢迎，该行为仍被视为性骚扰。在很多情况下，许多员工认为他们别无选择，只能“同意”工作场所中的冒犯行为以免失去工作。
尽管如此，抱怨受到骚扰的员工仍必须实际証明受到质疑的骚扰行为不为人所接受。例如，如果该员工很乐意参与讲述性笑话，他或她将很难証明他或她实际上认为行为人的性笑话不为接受。
一般情况下合理反应的人
除了在实际上受害者不为接受和感到冒犯（称为“主观标准”），被指控的性骚扰行为也必须客观上具有冒犯性。这意味着该行为必须在一般情况下能够冒犯到受害者。合理的人格标准在考虑受害者整体情况与背景时会被纳入考量。例如，如果性骚扰的受害者以前曾遭受过性侵犯，因此会对工作环境中的性骚扰产生更强烈的反应，受害者遭受性骚扰的历史将会被纳入考量已决定此行为是否造成受害者的合理反应。
严重或反复
加州法律将性骚扰定义为要么非常严重或反复存在的行为，以至于造成非友好的工作环境。根据这一定义，单一的严重行为，如身体接触，可能会构成性骚扰。然而更多的时候，性骚扰是基于随着时间的推移反复发生的行为，例如日常的冒犯性评论或笑话，这些行为的反复足以构成非友好的工作环境。
雇主培训要求
加州法律要求大型雇主定期举办性骚扰的培训。根据公平就业和住房法，拥有50名或以上员工的雇主必须每两年向监管层提供两小时的防治性骚扰培训。雇主还必须在雇用六个月内培训新聘的监管层雇员。
此外，截至2015年1月1日，加州要求雇主就如何防止“权力滥用行为”提供培训。该培训旨在减少工作场所中不以性别或其他受保护群体为基础的、不一定是非法的但是对员工有所损害的欺凌行为。
如果在法律上被要求的雇主未能遵守这些培训要求，那么可能会在之后可能的性骚扰诉讼中被指控雇主未采取合理措施来阻止和纠正性骚扰行为。这可以削弱雇主对性骚扰索赔的辩护力。更重要的是，培训可以减少工作场所内的性骚扰行为，并增加监管层将行骚扰行为扼杀在萌芽状态的可能性。这不仅会创造一个更有效率而和谐的工作环境，还会减少收到性骚扰诉讼的可能。