【美洲华联社帕薩迪納市讯】在加州，解僱員工有時是企業經營的必要之舉。然而，一次處理不當的解僱決定，卻可能將一項普通的行政決策，瞬間轉變為昂貴的法律糾紛。隨著加州勞工權益保護意識日益高漲，雇主在做出人事決定前，必須審慎評估潛在的法律風險。身為前檢察官、司法調解員，現任資深審判出庭律師鄭博仁 (Paul P. Cheng)，將在以下內容中梳理本次法律變革的核心內容，供民眾參閱：
加州「自願雇傭」關係的迷思與現實
加州在多數情況下屬於「自願雇傭」（at-will employment）州，意味著雇主或員工通常可以在不提前通知的情況下終止雇傭關係。然而，「自願雇傭」絕不代表雇主可以基於非法理由解僱員工。
加州雇主必須遵守一系列廣泛的員工保護規範，涵蓋歧視、報復、醫療與家庭假、身心障礙便利措施、工資與工時權利、舉報人活動、職場投訴及其他受法律保護的行為。對於正在考慮解僱員工的企業主、高階主管及人力資源專業人士而言，解僱前的這段時期至關重要。
以下整理七個加州雇主在做出最終決定前應避免的常見錯誤：
1. 誤以為「自願雇傭」等於「可任意解僱任何人」
這是加州雇主最常見的誤解之一。鄭博仁律師指出：「自願雇傭關係賦予雇主相當大的彈性來做出合理的人事決策，但這並非授予雇主基於非法理由進行解僱的許可證。」
例如，加州公平就業與住房法案（FEHA）禁止受涵蓋的雇主基於受保護特徵（如種族、宗教、國籍、身心障礙、性別、性傾向、性別認同、醫療狀況、40歲以上年齡等）歧視員工。同時，加州法律也保護員工免受因參與受法律保護活動而遭受報復。
因此，雇主的思考不應僅停留在：「我們可以解僱這名員工嗎？」更應該問：「我們能否清楚證明解僱這名員工的合法、正當商業理由？」鄭博仁律師強調：「這個區別在日後面臨法律挑戰時，將變得極其重要。」
2. 在員工提出職場投訴後不久即予解僱
時機至關重要。假設一名員工近期剛投訴了騷擾、歧視、未付工資、職場安全、身心障礙便利措施或其他潛在受保護事項，而管理階層不久後便決定以績效不佳為由將該員工解僱。
鄭博仁律師分析：「即使管理層認為績效問題確實存在，這樣的時間點也可能讓外界合理懷疑解僱決定具有報復性質。」加州民權部門明確指出，報復可包括因個人從事FEHA保護的活動而對其進行解僱、紀律處分或其他不利行動。加州勞工專員辦公室也執行多項法律，保護員工免因行使職場權利而遭報復。
在解僱近期曾提出申訴的員工前，雇主應仔細檢視時間線：員工投訴了什麼？誰知曉該投訴？管理層何時首次發現績效或行為問題？是否有文件顯示問題存在於投訴之前？其他員工在類似行為下是否受到一致處理？
「解僱與受保護活動的時間越接近，審慎評估決定就越顯重要。」
3. 有正當理由卻缺乏完善文件紀錄
雇主可能擁有完全正當的解僱理由，但若員工檔案呈現出不同樣貌，仍可能陷入困境。
鄭博仁律師以實例說明：「管理層內部認為某員工長期表現不佳，但該員工的檔案中卻充斥著正面考評、無書面警告、無紀錄在案的績效問題，甚至近期還獲得加薪。一旦進入訴訟，問題便顯而易見：『如果這名員工表現如此差勁，文件紀錄在哪裡？』」
需要強調的是，文件紀錄不代表在解僱前夕臨時製造紙本痕跡。事實上，突然製造誇大的紀律紀錄反而可能引發額外的信譽問題。雇主應建立一致的慣例，在績效問題、出勤問題、政策違規、輔導、紀律處分及員工回應發生時即時記錄。
良好的文件紀錄有助於確立解僱決定源於合法商業決策，而非非法動機。
4. 忽略醫療假、身心障礙、懷孕或便利措施問題
這是雇主應特別謹慎處理的領域。
鄭博仁律師警告：「一個看似單純的績效或出勤問題，可能在雇主得知員工有醫療狀況、要求便利措施、已請受保護假或揭露可能觸發額外法律義務的情況時，變得複雜。」
加州法律對身心障礙、懷孕、醫療狀況、合理便利措施及特定形式的受保護休假提供顯著保障。例如，加州家庭權利法案（CFRA）在符合條件的情況下可提供受工作保護的休假。加州法律也就合格身心障礙的合理便利措施課予義務。
因此，涉及這些議題的解僱決定應基於具體事實進行評估，而非視為普通的出勤或績效終止。問題可能不再是員工是否違反了出勤政策，而是是否涉及受保護休假、合理便利措施或其他法律保護。
5. 對解僱理由說法不一
一致性至關重要。假設主管告訴員工：「我們正在裁撤您的職位。」人力資源部門記錄為：「績效不佳。」管理層事後聲稱：「該員工違反了公司政策。」三種不同的說法將造成不必要的信譽問題。
鄭博仁律師指出：「在後續訴訟中，前後不一的解釋可能被用來主張雇主所陳述的理由並非解僱的真正原因。」因此，在傳達決定前，雇主應確定解僱的合法基礎，並確保相關決策者對此有一致理解。
這不意味著每位經理都需要一份制式講稿，而是公司應能闡述真實且一致的商業理由來支持其決定。
6. 處理最終薪資及解僱流程不當
法律風險並不會在雇主說出「你被解僱了」時結束。
鄭博仁律師提醒：「加州對最終工資有具體規定。對於被解僱的員工，到期的工資通常必須在終止時支付。故意未能及時支付到期工資，可能導致等待時間罰款。」
雇主應事先協調解僱物流，包括：最終工資、應計休假或其他依法及公司政策須支付之款項、費用報銷、公司財產、公司系統存取權限、福利相關通知、機密或專有資訊，以及其他必要的終止文件。對於大規模裁員或與設施相關的僱傭行動，雇主還應確定聯邦或加州WARN法案是否適用。
解僱會議本身應保持專業、可控，並適當記錄。
7. 等到解僱後才諮詢僱傭法律顧問
這可能是最昂貴的錯誤。
鄭博仁律師表示：「雇主經常在收到律師函、政府機關投訴或訴訟文件後才聯繫律師。到那時，最重要的『解僱』事件已經發生。」
解僱前的法律審查可使僱傭法律顧問在公司行動前評估潛在風險因素。視具體情況，法律顧問可檢視：員工的投訴歷史、受保護休假或便利措施請求、紀律記錄、績效評估、僱傭協議、適用公司政策、擬議的解僱理由、比較對象與紀律一致性、工資與工時問題、潛在報復指控，以及擬議解僱的時機。
有時結論是解僱可以進行；有時可能需要額外文件或調查；有時事實會揭示管理層先前未考慮的法律風險。關鍵在於，這些問題在員工被解僱前處理，通常比訴訟開始後更容易解決。
解僱前五分鐘風險檢查
在解僱加州員工前，雇主應考慮五個基本問題：
- 解僱的確切理由是什麼？ 管理層應能清楚、一致地闡明合法商業理由。
- 哪些文件支持該理由？ 檢視績效評估、警告、電子郵件、出勤紀錄、投訴、政策及其他相關資料。
- 該員工近期是否參與了潛在受保護活動？ 留意涉及歧視、騷擾、工資、職場安全、休假、身心障礙便利措施、舉報或其他受法律保護行為的投訴。
- 類似情況的員工是否受到一致處理？ 不一致的紀律處分可能造成不必要的訴訟風險。
- 時機是否有任何不尋常之處？ 在投訴、休假請求、便利措施請求、職場傷害或其他受保護事件後立即解僱，應接受額外審查。
若以上任何問題產生不確定性，在進行前尋求法律意見將是明智之舉。
預防的成本遠低於訴訟的代價
一個幾分鐘內即可傳達的解僱決定，可能導致數月甚至數年的訴訟。僱傭爭議可能涉及工資損失索賠、精神痛苦賠償、法定罰款、律師費，以及視索賠與具體情況而定的其他救濟形式。
鄭博仁律師強調：「財務成本隻是問題的一部分。訴訟還會耗費管理層時間、需要大量文件生產、涉及主管及員工的證詞錄製，並干擾業務運營。對於加州雇主而言，健全的僱傭實務不僅是人力資源問題，更是企業風險管理的一部分。」
正在考慮解僱員工？行動前先審視風險
鄭博仁律師事務所（PPRCLaw）為加州雇主及企業提供僱傭爭議、職場風險及商業訴訟方面的法律諮詢。無論您是希望降低法律風險的雇主，還是尋求保護職場權利的員工，經驗豐富的法律顧問都能帶來顯著差異。
如果您的公司正在考慮解僱員工，特別是在職場投訴、休假請求、便利措施問題、紀律爭議或其他敏感事件之後，解僱前的法律審查有助於在選項仍然存在時識別潛在風險。
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