【美洲華聯社5月13日帕薩迪納訊】企業針對員工進行職場性騷擾相關法律培訓，可以更好地幫助管理人員及員工們，識別並正確對應處理相關行為，避免高額的法律訴訟。在工作場所中實施不當行為，例如：不恰當的身體接觸、或提出性要求等，此類性騷擾行為相較明顯。然而，在某些特殊情況下，還有不少其他的職場行為，在法律上也構成了非法性騷擾行為。聯邦與加州的性騷擾法律，都規定雇主有責任執行、並維護一個員工不被騷擾的安全工作環境。
如果員工在工作場所受到性騷擾，無論是僱主還是員工，應盡快與專業律師協商。在咨詢中律師可以提供正確法律援助並作出相關案件分析。如：雇主是否對員工的投訴做出適當的反應，提出性騷擾索賠、以及在工作場所受到性騷擾的受害者，將獲得哪些類型的損害賠償等。前檢察官、聖蓋博商會主席，現任南加州知名審判出庭律師、亞凱迪亞市副市長鄭博仁(Paul P. Cheng, Esq.)做出以下法律講解。
加州法律如何定義性騷擾？
公平就業和住房法案(FEHA)管轄加州的性騷擾法。根據FEHA，性騷擾被定義為針對與騷擾者有工作關系的個人的不合時宜的性暗示的口頭與肢體的挑逗。雖然性騷擾在共享工作環境中常見發生，例如：員工與管理人員，但是受害者也有可能與騷擾者有不同類型的職業關系，騷擾者也可能是受害者的醫生，理療師，教師或者房東。
工作場所性騷擾的例子有哪些？
根據加州的性騷擾法，工作場所的性騷擾行為可分為兩類：
交換條件性騷擾(Quid pro quo sexual harassment)：是指上司與下屬或雇主與雇員之間的利益交換。受害者可能會被迫遵守性脅迫，以獲得更好的就業機會、更高的薪水，或者在某些情況下隻是為了保住自己的工作。以下是一些交換條件性騷擾的例子：
- 經理威脅要對拒絕他/她約會請求的員工，進行糟糕的績效評估。
- 主管對下屬說，如果員工接受性挑逗，就會給員工提出加薪。
- 雇主為雇員提供更好的就業機會，以換取性好處。
FEHA定義的第二類性騷擾被稱為“惡意工作環境(hostile work environment)”：在惡意的工作環境中，受害者往往會對自己的工作環境感到不適，感覺自己受到了威脅，或者由於雇主或同級別員工不專業的行為受到恐嚇。惡意工作環境的案例包括：
– 在工作場所挂裸露的海報，日歷或照片，干擾員工履行正常的工作職責。
– 以不合時宜的方式對員工進行觸摸，碰撞或擦碰到員工。
– 重復並經常性的調情、眨眼或凝視，吹口哨，或者明顯的“挑逗”員工，任何理性的人都會認為是冒犯的行為。
– 恐嚇，威脅，辱罵等行為，經常性的取笑，比不禮貌、隨意開玩笑、或一次孤立事件更加過分。
– 員工遭受 “間接解雇”，或因無法忍受工作環境而被迫辭職。
在加州如何處理職場性騷擾案件？
加州平等就業和住房法允許受害者在事件發生一年內，可提出相關法律訴訟。如果您的公司或個人經歷了職場性騷擾案件，請務必盡快向專業律師尋求法律建議。當事人的回應時間，將針對其是否能得到索賠或索賠的金額等，產生重要影響。關於職場性騷擾案件該如何處理，歡迎聯絡鄭博仁聯合律師事務所華人服務團隊626.570.8888，發郵件至[email protected]，或登錄www.pprclaw.com。
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