【美洲華聯社1月17日帕薩迪納市讯】在遠程與線下混合的辦公新常態下，加州及聯邦層面關於職場騷擾的法律定義與司法實踐正在悄然拓展邊界。盡管性騷擾長期以來是法律規制的重點，但近期多起判例與行政裁決顯示，騷擾的法律形態日趨多元，雇主責任范圍也在相應擴大。未能及時識別並處理新型態騷擾的企業，正面臨前所未有的法律與財務風險。
前檢察官、調停員，現任南加州知名審判出庭律師鄭博仁(Paul P. Cheng, Esq.)指出：“過去兩年，我們處理的相關案件顯示，
職場騷擾的面具多種多樣，它可能不僅僅是性騷擾。歧視性、言語、心理、身體、網絡/網絡騷擾以及制造敵意工作環境等行為，都共同塑造了一個令人不安或不安全的工作場所。 企業和員工都必須保持警惕，認識到這些行為的危害性。”
隨著數字通信和混合工作模式的普及，騷擾發生的方式已經拓寬。人力資源和員工關系團隊必須將網絡騷擾和遠程互動中的不當行為明確納入職場行為監管范疇。 建立清晰的報告和調查流程，對問題及早、一致地進行處理，是防止事態升級、保護員工和企業利益的關鍵。以下總結就了職場中最常見的十種騷擾類型，值得雇主與雇員共同警惕：
1) 性騷擾
- 交換條件性騷擾：上級以升職、加薪等利益，或以解雇、降職等不利后果為條件，要求下屬提供性好處。
- 敵意工作環境：基於種族、膚色、宗教、性別認同等受保護特征的嚴重、持續性冒犯行為，嚴重干擾受害者工作。
2) 歧視性騷擾
- 殘疾騷擾：針對身體或精神殘疾員工的不利待遇或騷擾，包括使用侮辱性語言、不當玩笑或隱性排斥。
- 種族騷擾：展示種族主義符號、模仿口音、發表不受歡迎的種族評論、使用種族蔑稱等。
- 性取向騷擾：針對個人性取向的貶損、冒犯或侮辱性言論，無論性取向為何。
- 性別認同騷擾：針對跨性別者或非傳統性別認同者的歧視，包括使用侮辱性語言、負面表達等。
- 年齡歧視：基於年齡的偏見與歧視，影響年輕和年長員工，如因年齡假設而排除參與工作機會或遭受嘲笑。
- 宗教騷擾：基於宗教信仰的騷擾，包括刻板印象、對宗教節日/習俗的不寬容評論、強迫改宗等。
3) 個人騷擾
針對受害者個人性格、外貌或工作的冒犯行為，如故意羞辱、恐嚇或發表不尊重的言論。
4) 身體騷擾
不受歡迎的身體接觸、損壞個人財物、暴力威脅等，即使程度不嚴重，也可能構成騷擾甚至襲擊。
5) 言語騷擾
反復無禮或不尊重的行為，包括侮辱性手勢、貶低言論、無理批評、誹謗、傳播謠言、身材羞辱等。
6) 心理騷擾
影響受害者心理的重復性敵意行為，如孤立排擠、貶低、 gaslighting（心理操控）等，較難識別但危害深遠。
7) 權力騷擾
上級利用職權騷擾下屬，可能與其他形式結合，例如以項目機會換取性好處、設定不可能完成的工作任務、進行種族歧視評論等。
8) 網絡騷擾
在遠程/混合辦公常態下，通過工作通訊平台、電子郵件或社交媒體進行威脅、發布貶低言論、網絡欺凌或虛假指控。鄭律師提醒：“單次嚴重的網絡欺凌事件，即可能構成騷擾。”
9) 報復
因員工報告問題、參與調查等受法律保護的行為而進行的報復，其本身即構成騷擾。近半數員工因懼怕報復而不敢舉報。提供匿名報告渠道和完善的調查后關懷程序至關重要。
10) 第三方騷擾
來自客戶、供應商、承包商或顧客等外部人員的騷擾。企業有責任優先保障員工安全，並採取行動處理此類投訴。
從法律風險防控角度看，預防遠勝於訴訟。一個僅在員工手冊中存在的反騷擾政策是遠遠不夠的。關鍵在於建立一套員工信任、反應迅速且調查嚴謹的內部報告與處理機制，並保留完整記錄。當員工相信內部系統會公正行事時，才能有效避免事態升級為代價高昂的行政投訴或法庭訴訟。定期由外部法律專業人士進行合規審計與培訓，是當前環境下企業穩健運營的重要保障。
如果您或您的企業需要對職場騷擾預防政策進行審查、為管理層提供培訓，或處理相關的調查與訴訟事宜；
或作為員工有任何法律疑問，請及時尋求專業法律建議。鄭博仁律師事務所擁有經驗豐富的勞動法律師團隊，精通加州復雜的雇佣法律法規，可為雇主和員工提供全面的法律咨詢與訴訟代理服務，幫助您維護合法權益，規避法律風險。歡迎聯系鄭博仁律師事務所，獲取專業法律協助。
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